MANAJEMEN Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian yang sangat strategis bagi organisasi untuk meraih kesuksesan organisasi yang kompetitif yang pada dasarnya tidak ada perusahaan yang tidak membutuhkan Manajemen SDM atau istilah kerennya Human Resource (HR). Manajemen SDM ialah pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan, perekrutan, pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan. Menurut Rivai (2005), adanya manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga bisa berfungsi secara efektif, produktif, serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Pendapat Mondy dan Noe, manajemen sumber daya manusia atau human resource management merupakan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan.

Praktik-praktik MSDM yang diperkirakan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan adalah kepastian kerja, selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan karyawan, pembagian informasi, keterlibatan dan pemberdayaan, tim-tim yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan ketrampilan, penggunaan dan pelatihan silang, kesamaan semua orang, upah/gaji tidak jauh selisihnya, serta kenaikan pangkat bagi orang dalam. MSDM merupakan kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.

Ukuran efektifitas kebijakan MSDM yang dibuat dalam berbagai bentuknya dapat diukur pada seberapa jauh organisasi mencapai kesatuan gerak seluruh unit organisasi, seberapa besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan organisasinya, sampai sejauh mana organisasi toleran dengan perubahan sehingga mampu membuat keputusan dengan cepat dan mengambil langkah dengan tepat, serta seberapa tinggi tingkat kualitas `output’ yang dihasilkan organisasi.

Beberapa Fungsi MSDM yang sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif yaitu:

1. Perencanaan untuk kebutuhan SDM meliputi kegiatan perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja baik jangka panjang maupun jangka pendek sekaligus analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.
2. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi meliputi rekrutman calon atau pelamar pekerjaan dan seleksi para calon pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal).
3. Penilaian Kinerja ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Dalam penilaian kinerja hal yang perlu dilakukan yaitu penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja. serta analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.
4. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja meliputi pengadaan program pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan, program- program perbaikan produktifitas serta jaminan keselamatan kerja. Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketiga kegiatan strategis tersebut adalah peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja Kelima Pencapaian efektifitas hubungan kerja meliputi mengakui hak-hak pekerja, menetapkan prosedur keluhan pekerja, serta penelitian tentang kegiatan MSDM. Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan.

Praktik-praktik MSDM kinerja di dalam organisasi masa kini sangat penting untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten dapat menggerakkan roda operasional perusahaan dengan efektif dan efisien. Praktik-praktik MSDM kinerja meliputi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) atau Human Resource Planning (HRP) adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang sangat penting untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan. Perencanaan Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk menemukan jumlah orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.

Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak hanya memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan organisasinya. Berikut adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh MSDM pada proses Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning yaitu:

1. Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin dicapai oleh organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan yang lebih focus pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit kerja atau bagian tertentu seperti bagian produksi, bagian pemasaran ataupun bagian keuangan. Tujuan-tujuan tersebut kemudian ditetapkan sebagai tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan tujuan dan rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk setiap departemen dan

kegiatan. Dengan mengetahuinya tujuan dan arah organisasi ini, akan memberikan ide ataupun gambaran tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan dalam organisasi. Apabila tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka dibutuhkan lebih banyak tenaga kerja di semua kegiatan fungsional dan departemen untuk memenuhi tantangan peningkatan pangsa pasar, keuangan, ukuran aset, pasar baru, inventaris dan riset produk baru. Strategi pertumbuhan baru organisasi membutuhkan sejumlah besar tenaga kerja terampil. Departemen Sumber Daya Manusia perlu melakukan rekrutmen dan pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi.

2. Melakukan Inventarisasi SDM

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap selanjutnya adalah mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia yang tersedia saat ini. Mulai dari jumlah tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi mereka. Inventarisasi SDM ini tidak hanya pada SDM yang ada pada internal organisasi saja (sumber internal) tetapi juga harus mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal seperti kandidat-kandidat yang dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat dari agen penyedia tenaga kerja

3. Perkiraan Permintaan dan Pasokan SDM

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang. Organisasi atau perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.

4. Memperkirakan Kesenjangan SDM

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM, maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap karyawannya.

5. Merumuskan Rencana Tindakan SDM

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi atau transfer antar departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).

6. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

PENTINGNYA PENGADAAN SDM

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan ini merupakan masalah penting, sulit dan kompleks, karena digunakan untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif. Karyawan adalah asset utama perusahaan. Berhasil tidaknya perusahaan tergantung pada kemampuan karyawan yang dimilikinya. Karyawan sebagai manusia memiliki pikiran, perasaan, status, serta latar belakang yang heterogin. Sehingga perlakuan terhadap karyawan berbeda dengan perlakuan terhadap mesin. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Agar terwujud adanya efektifitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan perusahaan (organisasi).

Pengadaan karyawan didasarkan pada prinsip ”apa” dan ”siapa”. “Apa” dalam arti menetapkan lebih dahulu pekerjaan yang akan ditangani sesuai dengan ”job description”. Sedangkan ”siapa”, merujuk kepada kualifikasi orang yang akan menempati jabatan tersebut, dengan mendasarkan pada ”job specification”. Bila pengadaan karyawan mendasarkan pada ”siapa” lebih dulu, baru kemudian ”apa”, akan menyebabkan terjadinya mismanajemen dalam penempatan, karena kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam penempatan. Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan karyawan yang efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan (perusahaan /organisasi). Pengadaan karyawan ini merupakan langkah pertama dan dapat mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten (memiliki kemampuan yang memadai), maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah, sebaliknya bila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, akan sulit bagi perusahaan mencapai tujuan. Pada perusahaan besar fungsi pengadaan ini biasanya didelegasikan kepada para ahli di bagian personalia. Sedangkan untuk perusahaan kecil dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan.

Pengadaan tenaga kerja merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan proses menemukan dan merekrut karyawan baru untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Berikut adalah beberapa praktik terbaik dalam strategi pengadaan tenaga kerja yang efektif :

1. Menentukan Kebutuhan Tenaga Kerja

Perusahaan perlu menentukan kebutuhan tenaga kerja terlebih dahulu sebelum memulai proses pengadaan. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk posisi yang akan diisi.

2. Membangun Branding Perusahaan

Perusahaan perlu membangun branding yang kuat untuk menarik perhatian kandidat yang berkualitas. Hal ini dapat dilakukan dengan membangun citra perusahaan yang baik melalui situs web, media sosial, atau program penghargaan.

3. Menentukan Sumber Pengadaan

Perusahaan perlu menentukan sumber pengadaan tenaga kerja yang efektif, seperti situs web pengadaan tenaga kerja, iklan lowongan kerja di media massa, atau referensi karyawan saat ini.

4. Menentukan Kriteria Seleksi

Perusahaan perlu menentukan kriteria seleksi yang jelas dan objektif untuk mengevaluasi kualifikasi dan kompetensi kandidat. Hal ini dapat dilakukan melalui wawancara, tes psikologis, atau pengalaman kerja sebelumnya.

5. Mengintegrasikan Proses Seleksi dengan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses seleksi harus diintegrasikan dengan sistem manajemen sumber daya manusia untuk memastikan bahwa kandidat terpilih dapat diintegrasikan dengan lancar ke dalam perusahaan. Hal ini dapat dilakukan melalui program onboarding atau orientasi untuk membantu karyawan baru mengenal budaya perusahaan dan tugas perusahaan.

Pengadaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang serius, serta didasarkan pada analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), dan evaluasi pekerjaan (job evaluation).

Analisis pekerjaan adalah proses meneliti atau mengumpulkan informasi yang ada kaitannya dengan tugas atau tanggung jawab seorang karyawan dalam kurun waktu. Analisis pekerjaan memiliki manfaat untuk memudahkan proses pembagian, mengetahui kinerja, pelatihan, dan organisasi karyawan. Tahapannya adalah mengurus, mengelola, dan mengelola. Analisis pekerjaan sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia karena dapat membantu manajer SDM untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Dari analisis kinerja karyawan inilah, maka bagian SDM akan dimudahkan untuk melakukan penilaian kinerja pada akhir tahun. Analisis kinerja karyawan merupakan aktivitas non rutin, tapi penting dilakukan oleh suatu perusahaan. Dengan ini, perusahaan tahu karyawan mana yang layak untuk dipromosikan jabatannya sehingga kesejahteraan karyawan di perusahaan pun dapat tercapai.

Job analysis ini dapat memberikan hasil positif atau keuntungan setelah melakukan analisis pekerjaan. Hal ini mencakup rekrutmen yang lebih efektif, penilaian kinerja yang objektif, pelatihan yang sesuai, perencanaan karir yang jelas, perencanaan kompensasi yang adil, efisiensi operasional, dan kesesuaian dengan peraturan dan hukum yang berlaku. Dengan job analysis memungkinkan organisasi untuk merekrut karyawan yang memiliki kualifikasi dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Kemudian organisasi dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sehingga karyawan memiliki keterampilan dan jenjang karir yang jelas. Selain itu, job analysis ini dapat membantu organisasi atau perusahaan dalam mendesain ulang pekerjaan dan merancang struktur organisasi yang memungkinkan alokasi sumber daya yang efisien. Hal ini memberikan dampak positif terhadap keuangan organisasi maupun kesejahteraan karyawan. Dengan memastikan bahwa organisasi mematuhi standar hukum terkait persyaratan pekerjaan, hak-hak karyawan, dan regulasi industri, organisasi dapat mencapai efisiensi, produktivitas, dan keselarasan antara pekerjaan, karyawan, dan tujuan organisasi.

Job Description harus dapat menjelaskan dan berfokus pada pekerjaan itu sendiri dan bukan kepada personil yang mengisi pekerjaan tersebut. Penyusunan job description ini sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian sehingga dapat menghindari pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing- masing jabatan.

Spesifikasi pekerjaan adalah dokumen yang berisi kualifikasi, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk menempati suatu posisi pekerjaan. Dokumen ini membantu manajer perekrutan dalam memutuskan kualitas dan persyaratan apa yang paling penting bagi seorang kandidat. Seorang kandidat dapat memutuskan apakah mereka memiliki pengalaman, pendidikan, dan karakteristik yang tepat untuk melamar pekerjaan tertentu setelah membaca spesifikasi pekerjaan. Mengetahui detail dan komponen spesifikasi pekerjaan dapat membantu membuat spesifikasi pekerjaan yang efektif untuk merekrut bakat terbaik untuk perusahaan.

Spesifikasi pekerjaan (job spesicification) disusun berdasarkan pekerjaan dengan menjawab pertanyaan apa ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan lain-lain orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.

Spesifikasi pekerjaan memiliki sejumlah elemen yang perlu diperhatikan oleh pelamar kerja dan juga perusahaan guna mendapatkan kandidat dengan kemampuan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan terdiri dari :

1. Pengalaman menjadi elemen pertama yang pasti dicantumkan dalam sebuah spesifikasi pekerjaan. Hal ini dikarenakan beberapa posisi membutuhkan pengalaman yang matang, contohnya pada posisi kepala bagian atau manajer. Sedangkan untuk posisi yang tidak membutuhkan pengalaman kerja apapun sebelumnya, dikenal sebagai entry-level. Selain menunjukkan profesionalisme kerja, pengalaman juga mengindikasikan level kemahiran kandidat di posisi yang ingin dilamar. Kandidat dengan pengalaman kerja 3 tahun di bidang manajerial tentunya lebih ahli dan mahir di bidang tersebut dibandingkan dengan mereka yang baru saja lulus kuliah, sehingga lebih cocok menduduki jabatan senior.

2. Edukasi merupakan elemen kedua yang biasanya disebutkan dalam spesifikasi pekerjaan adalah latar belakang pendidikan. Walaupun tingginya pendidikan tidak selalu berbanding lurus dengan keahlian yang dimiliki. Namun jenjang edukasi dapat menjadi tolok ukur kematangan berpikir, relevansi sudut pandang dan kedalaman pengetahuan formal pada bidang tersebut. Level pendidikan yang diminta umumnya beragam tergantung dari karakteristik dan tanggung jawab yang dimiliki oleh posisi tersebut. Misalnya saja untuk bidang yang membutuhkan analisis mendalam, dibutuhkan lulusan sarjana. Sedangkan pada bidang yang banyak membutuhkan praktek lapangan, lulusan diploma vokasi lebih dihargai dan dibutuhkan.

3. Keterampilan atau skill dibutuhkan untuk dapat menjalankan fungsi dan pekerjaan di suatu posisi dengan baik. Elemen ini juga digunakan untuk memprediksi kecocokan kandidat dalam tim serta menjadi cerminan budaya dan nilai perusahaan. Keterampilan yang diharapkan oleh perusahaan biasanya beragam, tergantung dari level jabatan yang ditawarkan. Misalnya saja, jabatan untuk entry-level membutuhkan keterampilan yang lebih sedikit ketimbang posisi senior, seperti manajer atau supervisor. Untuk menentukan keterampilan apa saja yang dibutuhkan dalam satu posisi, biasanya pihak manajer perekrutan, perwakilan karyawan dan bagian SDM (HRD) akan bekerja -sama untuk menentukan skill yang dibutuhkan. Perusahaan juga dapat mempekerjakan analis rekrutmen atau executive search yang secara profesional memiliki kemampuan melihat kebutuhan perusahaan.

4. Kepribadian.

Berbeda dengan keterampilan yang memengaruhi performa kerja seseorang ketika berada di suatu posisi. Aspek kepribadian lebih menekankan pada karakter personal yang dimiliki. Ketentuan mengenai kepribadian ini biasanya tidak harus dipenuhi semuanya secara sempurna karena tujuannya untuk mendukung kinerja kandidat di tempat kerja.

5. Tuntutan Pekerjaan

Beberapa posisi membutuhkan persyaratan spesifik terutama dalam hal fisik. Ketika deskripsi pekerjaan menyebutkan bahwa kandidat harus mengerjakan coding berbagai program yang dipesan oleh klien, maka pada spesifikasi pekerjaan akan dicantumkan beban pekerjaan seperti mampu bekerja berjam-jam di depan komputer dengan deadline yang ketat. Sama halnya dengan pekerjaan di pergudangan yang beroperasi selama 24 jam penuh setiap harinya. Pada bagian spesifikasi pekerjaan, mungkin akan dijelaskan bahwa perusahaan menginginkan kandidat yang bersedia bekerja dalam sistem shift terjadwal. Dengan menyebutkan informasi diawal terkait kesanggupan fisik yang dibutuhkan, perusahaan dapat mengurangi angka turnover dari perekrutan kandidat yang tidak sesuai.

Spesifikasi pekerjaan disusun bukan tanpa tujuan. Informasi mengenai spesifikasi pekerjaan pada jabatan tertentu membantu, baik pihak perusahaan, maupun kandidat supaya mendapatkan kejelasan dalam beberapa poin berikut:

1. Memperjelas Persyaratan Kerja

Bagi pelamar kerja, job specification menjadi kunci persyaratan yang dibutuhkan untuk dapat menduduki jabatan tertentu. Dengan memperhatikan spesifikasi yang diminta perusahaan, kandidat dapat menilai sendiri apakah dirinya memiliki kesempatan untuk mendapatkan posisi yang ditawarkan berdasarkan kualifikasi yang ditentukan. Inilah alasan mengapa spesifikasi pekerjaan perlu dirumuskan secara terperinci dan disampaikan secara jelas dan lugas.

2. Fundamental Seleksi Awal

Bagi perusahaan, spesifikasi pekerjaan dapat menjadi dasar untuk melakukan seleksi awal, dimana hanya kandidat yang memenuhi kualifikasi saja yang akan diproses ke tahap berikutnya. Penulisan spesifikasi yang lengkap, rinci dan jelas membantu perusahaan melakukan seleksi dengan lebih efektif dan cepat. Di samping itu, spesifikasi tersebut juga membantu perusahaan menemukan kandidat yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan posisi yang dibuka.

3. Peningkatan Kualitas SDM

Spesifikasi pekerjaan yang jelas juga sangat membantu pihak pelamar kerja maupun perusahaan pada waktu bersamaan. Spesifikasi yang dituliskan dengan jelas dapat menjadi panduan bagi pelamar kerja untuk menilai kemampuan dirinya sendiri. Dengan demikian, perusahaan mendapatkan kandidat berkualitas yang sesuai dengan kebutuhan. Serta menghemat waktu menyeleksi kandidat yang kurang sesuai. Penambahan sumber daya manusia yang bermutu ini akan meningkatkan kinerja profesional, sehingga perusahaan juga terpacu untuk merancang program baru guna meningkatkan kualitas SDM-nya.

Evaluasi pekerjaan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan di suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk membandingkan pekerjaan satu sama lain untuk menciptakan struktur gaji yang adil, merata, dan konsisten untuk semua orang. Ini memastikan bahwa setiap orang dibayar sesuai dengan nilainya dan bahwa pekerjaan yang berbeda memiliki persyaratan masuk dan kinerja yang berbeda. Evaluasi pekerjaan merupakan analisis dan penilaian pekerjaan untuk memastikan nilai relatif mereka secara andal menggunakan penilaian sebagai dasar untuk struktur upah yang seimbang. Tanpa evaluasi pekerjaan, departemen SDM tidak akan mampu mengembangkan pendekatan rasional untuk menggaji. Semua sistem evaluasi pekerjaan sangat bergantung pada analisis pekerjaan. Karena evaluasi pekerjaan bersifat subjektif, maka personel yang terlatih khusus yang harus melakukannya.

Tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menghasilkan peringkat pekerjaan di mana struktur gaji yang rasional dan dapat diterima oleh setiap orang pada organisasi. Faktor penting dari evaluasi pekerjaan dapat diringkas sebagai berikut: (1) Evaluasi pekerjaan mencoba menilai pekerjaan, bukan orang. (2) Standar evaluasi pekerjaan bersifat relatif, tidak mutlak. (3) Informasi dasar tentang evaluasi pekerjaan yang dibuat diperoleh dari analisis pekerjaan. (4) Evaluasi pekerjaan dilakukan oleh kelompok, bukan oleh individu. (5) Beberapa derajat subjektivitas selalu ada dalam evaluasi pekerjaan. (6) Evaluasi pekerjaan tidak memperbaiki skala gaji tetapi hanya memberikan dasar untuk mengevaluasi struktur upah yang rasional.

PENGORGANISASIAN

Pengorganisasian atau Organizing adalah suatu proses untuk penentuan, pengelompokkan, pengaturan dan pembentukan pola hubungan kerja dari orang-orang untuk mencapai tujuan organisasinya. Menurut Schermerhorn (1996:218), Pengorganisasian adalah proses mengatur orang-orang dan sumber daya lainnya untuk bekerja ke arah tujuan bersama. Dalam pengorganisasian, penyusunan struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting agar setiap orang yang berada dalam organisasi tersebut mengetahui dengan jelas tugas atau pekerjaan, tanggung jawab, hak dan wewenang mereka.

Untuk dapat melakukan fungsi pengorganisasian secara efektif, seorang manajer sebaiknya memiliki pedoman tertentu sehingga mereka dapat mengambil keputusan dan bertindak sesuai dengan keputusan yang diambil tersebut. Berikut ini adalah prinsip-prinsip pengorganisasian yang dapat digunakan supaya fungsi pengorganisasian dalam manajemen dapat dilaksanakan dengan efektif yaitu sebagai berikut ;

1. Prinsip Spesialisasi Kerja

Spesialisasi kerja adalah pembagian tugas-tugas atau pekerjaan yang kompleks menjadi beberapa sub-pekerjaan atau bagian kepada karyawannya. Setiap karyawan dilatih untuk melakukan tugas-tugas tertentu yang berkaitan dengan spesialisasinya sehingga mereka memiliki kualifikasi dan kemampuan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang diberikan tersebut.

2. Prinsip otoritas atau Wewenang (Authority)

Otoritas atau wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, membuat keputusan, memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu (atau tidak melakukan sesuatu), dan hak

untuk mengalokasikan sumber daya atas nama organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan prinsip ini, semua fungsi, tugas, wewenang dan hubungan antara manajer dan bawahannya harus didefinisikan dan ditentukan secara jelas. Pengklarisifikasian hubungan wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) dapat membantu organisasi mencapai koordinasi yang lebih baik dan lebih efektif.

3. Prinsip Rantai Komando (Chain of Command)

Rantai Komando merupakan konsep penting untuk membangun suatu struktur organisasi yang kuat. Rantai Komand atau Chain of Command dapat diartikan sebagai garis kewenangan tanpa putus yang membentang dari puncak manajemen ke karyawan level terendah serta mejelaskan siapa yang harus bertanggung jawab dan melapor kepada siapa. Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa Rantai Komando adalah aliran pelaporan. Misalnya seorang Operator produksi harus melapor ke Leader Produksi, Leader produksi harus melapor ke Supervisor produksi, kemudian Supervisor produksi harus melapor ke Manajer dan Manajer Produksi harus melapor ke Direktur Operasional. Tanggung jawab dan garis kewenangan tanpa putus ini berdasarkan dua prinsip penting yaitu Unity of Command (Kesatuan Komando) dan Scalar Chain (Jenjang berangkai). Berdasarkan Prinsip Kesatuan Komando, Karyawan seharusnya hanya menerima perintah dari seorang atasan saja dan juga bertanggung jawab kepada satu atasan saja. Jika terlalu banyak Atasan yang memberikan perintah, karyawan yang bersangkutan akan sulit untuk membedakan prioritasnya. Hal ini juga akan menimbulkan kebingungan dan tidak fokus pada tugas yang diberikannya. Sedangkan Scalar Chain adalah garis vertikal wewenang dari atas sampai ke bawah. Setiap karyawan harus menyadari posisi mereka di dalam Hirarki Organisasi. Garis wewenang ini akan menunjukan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang (Delegation)

Pendelegasian wewenang merupakan salah satu hal yang penting dalam organisasi. Tanpa adanya pendelegasian wewenang, seorang manajer harus mengerjakan sendiri semua pekerjaannya. Keberhasilan seorang manajer pada dasarnya sangat tergantung pada kemampuannya untuk mendelegasikan wewenang dan pekerjaan kepada bawahannya.

Pendelegasian wewenang dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dari seorang manajer kepada bawahannya untuk melakukan sesuatu atau wewenang untuk pengambilan suatu keputusan.

5. Prinsip Rentang Kendali (Span of Control)

Rentang Kendali (Span of Control) atau sering disebut juga dengan Rentang Manajemen (Span of Management) adalah Jumlah Karyawan atau bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang atasan dalam satu waktu, atasan yang dimaksud tersebut dapat berupa seorang Supervisor ataupun Manajer. Rentang kendali ini sangat penting dalam mengetahui desain dan dinamika kelompok pada organisasi yang bersangkutan. Rentang kendali pada suatu unit kerja (departement) dapat berbeda dengan unit kerja lainnya meskipun dalam satu organisasi yang sama. Tidak ada angka atau jumlah yang pasti terhadap rentang kendali ini, hal ini karena setiap organisasi memiliki desain dan bentuk yang berbeda-beda juga. Disamping itu, pengalaman dan kepribadian manajer serta kemampuan dan perilaku bawahan juga mempengaruhi jumlah rentang kendali ini. Rentang kendali yang sempit akan mempermudah seorang manajer untuk melakukan supervisi terhadap bawahannya dan memperlancar komunikasi dengan bawahannya, sedangkan rentang kendali yang lebar dapat memberikan kesempatan yang lebih banyak kepada bawahannya dan melatih bawahannya lebih independen/mandiri.

PENYUSUNAN STAF

Penyusunan staf organisasi adalah proses penempatan orang-orang yang tepat pada posisi yang tepat dalam sebuah organisasi. Hal ini penting untuk memastikan bahwa kualitas para pegawai yang bekerja di organisasi tersebut sesuai dengan kebutuhan organisasi dan dapat membantu mencapai tujuan organisasi tersebut. Proses penyusunan staf melibatkan pemeriksaan teliti, screening, dan perkembangan personal untuk pekerjaan-pekerjaan yang diciptakan oleh fungsi pengorganisasian.

Dengan kata lain, penyusunan staf alias staffing adalah kegiatan pengadaan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan. Tugas ini dijalankan oleh manajemen SDM atau Human Resources Department (HRD). Faktor pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan tidak sekadar terletak pada jumlah laba atau barang yang laku di pasaran. SDM juga memberikan kontribusi besar agar perusahaan mampu mencapai target dan tujuannya. Merekrut SDM saja tidak cukup, perusahaan harus mengelola karyawan yang bekerja di dalamnya melalui proses staffing agar setiap orang ditempatkan sesuai struktur organisasi. Setiap aspek atau

tugas dalam perusahaan pasti memiliki tujuan, termasuk staffing. Berikut ini beberapa tujuan staffing:

1. Mewujudkan sinergi antara karyawan dan tugas serta kewajibannya.

2. Mewujudkan mekanisme kerja yang efektif, kooperatif, dan terpadu.

3. Mendukung karyawan agar mampu menyelesaikan tugasnya sesuai bidang masing-masing.

4. Memotivasi karyawan agar mau memberikan hasil kerja yang maksimal bagi perusahaan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan secara jasmani dan rohani.

6. Mengelola karyawan berdasarkan asas keadilan, perhatian, dan transparansi.

Untuk mampu memilih Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang tepat. Berbagai strategi yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu :

1. Pelatihan atau Training

Untuk meningkatkan kualitas SDM, pekerja atau karyawan di perusahaan perlu mengikuti pelatihan atau training yang tujuannya untuk mengembangkan potensi individu dalam hal meningkatkan keterampilan, kemampuan, serta sikap yang dimiliki selama menjalankan tugas dan tanggung jawab pada perusahaan.

2. Perekrutan yang Selektif

Perekrutan yang selektif adalah bagian yang penting dalam hal manajemen sumber daya manusia. Hasil perekrutan tersebut diperoleh karyawan dengan kualifikasi dan keahlian yang baik sesuai dengan posisi yang tersedia dan bisa memberikan kontribusi yang signifikan untuk tujuan perusahaan. Ada banyak hal yang digunakan oleh perusahaan sebagai bagian dari proses rekrutmen mulai dari wawancara yang terstruktur maupun tidak terstruktur, tes kecerdasan, dan tes psikologi.

3. Memberikan Kesempatan yang sama antar karyawan

Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide-ide yang brilian dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk tujuan perusahaan. Sehingga diharapkan karyawan memiliki kontribusi bagi perusahaan. Karyawan juga akan merasa lebih dihargai sekaligus membuat mereka menjadi lebih berkembang.

4. Pembinaan

Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia langkah selanjutnya adalah memberi pembinaan kepada karyawan untuk mengatur dan membina mereka melalui program penilaian dan perencanaan. Program penilaian dan perencanaan tersebut dapat menjadi salah satu strategi yang tepat, sehingga karyawan yang dihasilkan dari pembinaan akan lebih berkualitas.

PEMBERIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan semua imbalan yang diterima oleh karyawan atas jasa atau hasil kerjanya di perusahaan. Dimana imbalan tersebut dapat berupa uang atau barang, baik secara langsung atau tidak langsung. Kompensasi dalam bentuk uang, artinya karyawan akan diberikan sejumlah uang kartal atas pekerjaannya. Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya karyawan akan diberikan barang tertentu atas jasa atau pekerjaannya. Istilah kompensasi juga sangat berhubungan dengan imbalan-imbalan finansial atau biasa disebut financial reward yang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan kerja. Pemberian kompensasi karyawan memiliki tujuan tertentu. Diantaranya adalah untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Berikut Fungsi-fungsi kompensasi diantaranya adalah:

1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Semakin banyak karyawan yang diberikan kompensasi yang tinggi, berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan mengurangi pengeluaran biaya untuk pekerjaan yang tidak perlu.
2. Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi yang baik dapat membantu stabilitas perusahaan dan secara tidak langsung juga dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
3. Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar kerja. Selain itu juga dapat mempertahankan karyawan yang sudah ada.

Untuk memenuhi tujuan dan fungsi di atas, pemberian kompensasi perlu diikuti tahapan- tahapan manajemen kompensasi, yaitu:

• 1. Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan.
• 2. Melakukan survei untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada pembayaran gaji di pasar kerja
• 3. Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran gaji yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

KEBIJAKAN DAN KEGIATAN SDM

Kebijakan dan kegiatan SDM adalah suatu proses dalam menangani berbagai masalah pada lingkup karyawan, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya agar mampu menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan. Terdapat empat kebijakan utama dalam manajemen SDM, yakni employee influence, human resource flow, rewards systems, dan work systems.

Employee influence (pengaruh atau keikutsertaan karyawan) memungkinkan karyawan untuk memberikan masukan, saran, bahkan kritik agar perusahaan dapat beroperasi lebih baik lagi dalam mencapai tujuan. Pengaruh atau keikutsertaan karyawan adalah suatu konsep yang mengacu pada kemampuan karyawan untuk mempengaruhi keputusan dan tindakan perusahaan. Hal ini dapat mencakup pengaruh karyawan pada kebijakan perusahaan, proses pengambilan keputusan, dan budaya organisasi . Kinerja karyawan juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi kesuksesan sebuah perusahaan . Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi, dan faktor-faktor lainnya .

Human resource flow (alur SDM) mencakup perencanaan SDM, rekrutmen serta seleksi karyawan, perumusan analisis jabatan, dan seterusnya. Tidak dapat dipungkiri banyak organisasi maupun perusahaan yang memerlukan MSDM yang profesional untuk mengelola karyawan. Umumnya MSDM dibutuhkan mulai dari proses perekrutan, sehingga bisa memastikan memenuhi kebutuhan perusahaan, memastikan memperkerjakan karyawan yang sesuai kebutuhan organisasi. Serta mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk membantu menekan biaya operasional yang rendah dan meningkatnya produktivitas.

Rewards systems (sistem penghargaan) berguna untuk memotivasi kinerja para karyawan dalam memberi hasil kerja yang maksimal dan optimal. Sistem penghargaan misalnya dapat dilakukan dengan cara pemberian bonus, insentif tambahan, hingga mengadakan penganugerahan penghargaan semacam ‘Employee of the Month’.

Work systems (sistem kerja) merupakan suatu kesatuan strategi dalam mempengaruhi para pekerja guna mengarahkannya pada tujuan organisasi. Sistem kerja adalah rangkaian tata kerja dan prosedur kerja dalam melaksanakan suatu bidang pekerjaan. Setiap orang memiliki peranannya masing-masing yang ditentukan oleh sebuah sistem kerja. Sistem kerja diperlukan dalam suatu tempat usaha, perkantoran, maupun perusahaan sehingga bisa terbentuk pola kerja dalam aktivitas sehari-hari. Adapun Manfaat Sistem Kerja yaitu :

1. Tata kerja, prosedur, serta sistem kerja merupakan penjabaran dari tujuan, sasaran, program kerja dan lainnya ke dalam kegiatan-kegiatan pelaksanaan yang nyata. Atasan hingga bawahan pun melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan bagiannya termasuk mematuhi aturan yang ada
2. Adanya sebuah sistem mulai dari tata kerja dan prosedur yang diberlakukan dapat membantu pengendalian kerja dengan baik.
3. Sebuah sistem yang diterapkan di tempat kerja menjadi pedoman kerja bagi semua orang yang terlibat di dalamnya tanpa terkecuali. Hal berlaku mulai dari atasan hingga para pekerja termasuk satpam maupun cleaning service.
4. Aturan berguna dalam menyeragamkan kinerja para karyawan, serta memastikan hasil kerja tetap efektif meskipun menggunakan biaya sekecil mungkin.

Untuk memperoleh keharmonisan di dalam sebuah organisasi, perlu diperhatikan kebijakan dan praktik dari Manajemen Sumber Daya Manusia ini. Pada praktiknya, tentu hal ini tidak mudah dilaksanakan mengingat suatu organisasi atau perusahaan pasti tidak hanya terdiri dari satu ‘individu’ saja.Oleh sebab itu, untuk mengarahkan banyak ‘individu” kepada tujuan yang sama, dibutuhkan suatu kebijakan yang berfungsi untuk membantu mengarahkan ‘individu-individu” ini pada satu tujuan tertentu.

SISTEM INFORMASI SDM

Sistem Informasi SDM adalah suatu sistem informasi manajemen yang memiliki peran penting dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. SDM adalah salah satu aset yang sangat berharga untuk suatu perusahaan. Setiap perusahaan pasti membutuhkan data yang akurat dalam setiap tingkatan manajemen dan departemennya. Berbagai data ini nantinya akan diolah menjadi suatu sistem informasi yang bisa digunakan untuk mengambil keputusan bagi pihak yang memiliki

kepentingan. Sistem informasi SDM terdiri dari berbagai data individu yang mengolah data sumber daya manusia dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi komputer.

Dengan menggunakan sistem informasi SDM, maka mengelola absensi karyawan secara online, dan juga sistem payroll yang lebih rapi dan lebih terorganisir. Sistem informasi SDM juga dapat membantu perusahaan dalam menjalankan kebijakan atau prosedur terkait SDM di suatu perusahaan. Sistem informasi SDM memiliki beberapa manfaat, seperti meningkatkan efisiensi, manajemen data, dan meningkatkan produktivitas. Salah satu tujuan penting dibuatnya sistem informasi manajemen adalah agar bisa mendukung berbagai proses dalam suatu organisasi, termasuk perencanaan, pengorganisasian, dan juga pengendalian. Sistem informasi manajemen harus mampu memberikan informasi terkait kondisi sebenarnya dalam suatu organisasi.

Dengan perkembangan teknologi yang ada, tentunya akan ada banyak sekali manfaat yang bisa dirasakan oleh para pebisnis bila menggunakan teknologi sistem informasi SDM. Manfaat tersebut bisa dirasakan oleh para karyawan dan juga perusahaan. Berikut ini adalah manfaat diterapkannya sistem informasi SDM yaitu :

?1. Meningkatkan Efisiensi

Diterapkannya teknologi dalam suatu sistem tentunya mampu meningkatkan sisi efisiensi perusahaan, baik itu dari sisi performa hingga waktu. Prosesnya akan lebih cepat dan juga mudah, seperti proses pengajuan cuti ataupun jadwal keluar untuk tim sales, semuanya bisa dilakukan oleh aplikasi. Seluruh hal tersebut sudah dibuat secara otomatis, sehingga akan memudahkan tim HR perusahaan.

?2. Manajemen Data

Manfaat selanjutnya dari sistem informasi SDM adalah manajemen data yang lebih baik. Dengan menggunakan sistem informasi SDM, maka tim HR sudah tidak perlu lagi menyimpan ribuan data berkas secara manual dan pusing-pusing dalam mencarinya. Seluruh data tersebut tersimpan di satu tempat, sehingga akan lebih mudah untuk dilacak dan diperbarui.

?3. Meningkatkan Produktivitas

Manfaat yang satu ini berhubungan erat dengan efisiensi yang ada pada poin pertama. Bila perusahaan sudah berhasil memangkas waktu dalam seluruh urusan yang sifatnya manual, maka karyawan pun bisa melakukan pekerjaan lainnya atau bisa lebih fokus dalam menerapkan strategi demi mencapai tujuan perusahaan.

MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja merupakan sebuah alat kontrol manajemen perusahaan atau sebuah proses yang dilakukan oleh para manajer untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan para pegawai. Proses memantau dan mengevaluasi ini bertujuan agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik secara organisasional, team atau individu. Seperti yang dikatakan Amstrong (2006:1) manajemen kinerja adalah sebuah proses yang sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan cara mengembangkan kinerja individu dan team atau kelompok.

Oleh karena itu, sebuah perusahaan atau organisasi wajib memiliki kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang efektif dan efisien, karena kinerja organisasi merupakan akumulasi kinerja individu dan kelompok. Selain itu, penerapan manajemen kinerja juga memiliki segudang manfaat bagi organisasi, manajer, maupun individu. Seperti misalnya dengan menerapkan manajemen kinerja suatu organisasi dapat menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, dapat memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, dan sebagainya. Sedangkan bagi manajer, manajemen kinerja bermanfaat untuk mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan non-finansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, dan sebagainya. Dan yang terakhir bagi individu, yang mana bermanfaat untuk memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan sebagainya.

PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM SDM

Dalam mempertahankan talenta karyawan yang baik, perusahaan perlu merancang program manfaat yang diberikan kepada karyawan dengan mempertimbangkan budaya organisai, nilai organisasi, kelayakan ekonomi dan berkesinambungan dalam jangka panjang. Seperti halnya fasilitas rumah dinas kepada karyawan pada level manajer, cuti melahirkan selama 3 bulan bagi karyawan wanita yang bersalin, Kendaraan Dinas serta fasilitas lainnya.

Kebijakan ketenagakerjaan yang diinformasikan dengan undang-undang yang berlaku tetapi jauh melampaui persyaratan minimum akan membantu mendefenisikan budaya organisasi yang positif sehingga dalam hal ini pemimpin berperan dalam menyusun rancangan dan menegakkan kebijakan ketenagakerjaan. Dalam hal ini tertuang pada undang-undang ketenagakerjaan menetapakan upah minimum karyawan di perusahan. Hal ini perlu dirancang secara matang terkait kemampuan perusahaan dalam memberikan upah karyawan.

Setiap karyawaan tidak terlepas dari masalah pribadi karyawan yang bersangkutan, konflik antara pekerjaan dengan kehidupan memperoleh perhatian dari manajemen perusahaan. Keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi harus sejalan dalam hal ini pemimpin harus mampu mengelola konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, Meskipun pada dasarnya kita bisa membedakan dengan jelas antara urusan pribadi dengan pekerjaan, tetapi ketika dieksekusi ternyata tidak sesederhana itu. Pada akhirnya, masih banyak orang yang sampai saat ini belum bisa memisahkan antara urusan pribadi dan pekerjaan. Mencampur urusan pribadi dengan urusan pekerjaan dapat membuat seseorang menjadi tidak bisa bersikap profesional, bahkan mencederai profesionalisme. Dikutip dari riset yang dilakukan oleh Bensinger dan DuPont & Associates, 47 persen karyawan mengatakan bahwa masalah pribadi terkadang dapat mempengaruhi kinerja mereka. Lebih dari 16 persen juga mengatakan bahwa masalah pribadi mereka dapat menyebabkan ketidakhadiran (bolos kerja), dan hampir setengahnya sulit untuk berkonsentrasi.

Peran manajer dalam mediasi, penghentian, dan pemecatan di perusahaan adalah penting. Mediasi adalah proses alternatif penyelesaian sengketa di mana pihak-pihak yang terlibat dalam konflik atau perselisihan bekerja sama dengan seorang mediator netral untuk mencari solusi yang dapat diterima bersama. Dalam konteks perusahaan, mediasi biasanya dilakukan dalam proses penyelesaian sengketa yang melibatkan pihak-pihak di dalam organisasi untuk mencapai kesepakatan yang memuaskan terkait masalah atau konflik yang timbul di lingkungan kerja. Penghentian dan pemecatan karyawan adalah tindakan yang harus dilakukan oleh manajer ketika karyawan melanggar peraturan atau kebijakan perusahaan. Manajer harus memastikan bahwa tindakan tersebut diambil dengan adil dan sesuai dengan hukum yang berlaku. Dalam hal ini, manajer harus memahami peraturan dan kebijakan perusahaan serta hukum ketenagakerjaan yang berlaku.

Penulis adalah mahasiswa Jurusan Magister Ilmu Manajemen – Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(BR)